ГОСТ Р 58544-2019

НАЦИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МЕНЕДЖМЕНТ ЗНАНИЙ

Руководство по развитию компетенций и организации обучения на малых и средних предприятиях

Knowledge management. Guidance for the development of competencies and organization of education in small and medium-sized enterprises

ОКС 01.040.03; 03.100.99

Дата введения 2020-01-01

Предисловие

1 РАЗРАБОТАН ООО "НИИ экономики связи и информатики "Интерэкомс" (ООО "НИИ "Интерэкомс") совместно с АО "Всероссийский научно-исследовательский институт сертификации" (АО "ВНИИС")

2 ВНЕСЕН Техническим комитетом по стандартизации ТК 100 "Стратегический и инновационный менеджмент"

3 УТВЕРЖДЕН И ВВЕДЕН В ДЕЙСТВИЕ Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 20 сентября 2019 г. N 732-ст

4 ВВЕДЕН ВПЕРВЫЕ

Правила применения настоящего стандарта установлены в статье 26 Федерального закона от 29 июня 2015 г. N 162-ФЗ "О стандартизации в Российской Федерации". Информация об изменениях к настоящему стандарту публикуется в ежегодном (по состоянию на 1 января текущего года) информационном указателе "Национальные стандарты", а официальный текст изменений и поправок - в ежемесячном информационном указателе "Национальные стандарты". В случае пересмотра (замены) или отмены настоящего стандарта соответствующее уведомление будет опубликовано в ближайшем выпуске ежемесячного информационного указателя "Национальные стандарты". Соответствующая информация, уведомлениe и тексты размещаются также в информационной системе общего пользования - на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет (www.gost.ru)

Введение

В быстро меняющейся и развивающейся бизнес-среде, в которой в настоящее время работает все бизнес-сообщество, в целях максимального расширения возможностей организации и ее отдельных сотрудников, их адаптации к непрерывным изменениям и открытия новых перспектив возникает потребность в организации эффективного обучения (самообучения) и развития профессиональных навыков и компетенций персонала. Организации, которые успешно поддерживают у себя процессы обучения и развития (т.н. обучающиеся организации), осознают необходимость реализации данных процессов как в рабочее время, так и в учебных классах, и в ходе формальных учебных мероприятий. Обучающиеся организации создают у себя структуры для непрерывного обучения своих сотрудников, а не навязывают его.

Полученные знания, навыки и компетенции отдельных сотрудников организации являются ценными активами, в которые организации вкладывают средства для создания дополнительной ценности для отдельных лиц, организаций и заинтересованных сторон.

Все это требует понимания:

а) единой организационной культуры, которая поддерживает обмен знаниями и обучение всех работников организации;

б) подхода к обучению и развитию, который эффективно разрабатывается, внедряется и оценивается;

в) информированности о том, какие меры по обучению и развитию являются наиболее эффективными в конкретной ситуации;

г) креативности, инновационности и гибкости при предоставлении навыков и знаний посредством генерации, распространения и оценки и

д) индивидуальных и организационных возможностей и устремлений.

В настоящем стандарте содержатся общие рекомендации по выбору подходов к обучению и развитию, которые позволяют организации демонстрировать свою приверженность к оценке интеллектуальных способностей своих сотрудников.

В настоящем стандарте используются следующие общие принципы:

1) сотрудники, работающие в интересах своей организации, обладают по умолчанию внутренней фактической ценностью;

2) заинтересованные стороны и их интересы являются неотъемлемой частью приоритетных интересов организации;

3) каждая организация является частью более широкого сообщества и как социально-ответственная компания несет ответственность за соблюдение своего общественного договора и действует максимально рациональным образом;

4) постоянное стремление к оценке сотрудников, которые работают в интересах своей организации, и к выполнению требований настоящего стандарта, который разрабатывается и поддерживается на самом высоком уровне;

5) каждый из вышеуказанных принципов обладает равной ценностью.

В настоящем стандарте "ценность" определяется как заслуги и достоинства человека - сотрудника организации, принимающие во внимание его фактический или потенциальный вклад, который он вносит (или может вносить) на всех уровнях организации путем реализации своих возможностей, способностей, знаний, навыков, связей, опыта, отношений и взглядов. При этом ценность сотрудника не ограничивается непосредственной оценкой его качеств в денежном выражении, с точки зрения деловой полезности или величиной краткосрочной прибыли на инвестированный капитал.

Для полной оценки знаний, навыков и способностей сотрудников организации также необходимы реальные средства оценки и расчета влияния навыков и возможностей в текущей, краткосрочной и долгосрочной перспективе. Целью настоящего стандарта является содействие диалогу по вопросам обучения и развития среди широкого круга заинтересованных сторон в отношении:

а) влияния обучения и развития сотрудников на деятельность организации;

б) вовлечения сотрудников в подобные мероприятия;

в) консультирования и

г) корректировки возможных ожиданий от обучения и развития.

Настоящий стандарт в первую очередь предназначен для того, чтобы инвестиции в обучение и развитие были направлены на постоянное повышение индивидуальных, коллективных и организационных успехов и результатов.

Терминология, используемая в настоящем стандарте, соответствует терминологии, установленной в ГОСТ Р 53894-2016, а общий подход, в рамках которого рассматривается внедрение системы менеджмента знаний на малых и средних предприятиях, соответствует ГОСТ Р 57127-2016, ГОСТ Р 57133-2016 и ГОСТ Р 54877-2016.

     1 Область применения

В настоящем стандарте содержатся рекомендации по анализу, оценке и принятию компетентного и принципиального подхода к организации процессов обучения и развитию профессиональных навыков сотрудников независимо от отрасли, типа, размера или текущего уровня развития организации.

Настоящий стандарт может применяться всеми, кто участвует в процессах обучения и развития в организации, руководителями среднего и высшего звена, всеми заинтересованными сторонами, включая тех, кто работает в интересах организации (работающих по найму, членов профсоюзов, ассоциаций и сетевых сообществ, общественных деятелей, заказчиков, клиентов и инвесторов и т.д.).

Примечание - Способ обучения и развития зависит от таких факторов, как стратегия развития организации, характер ее деятельности, риски и сложность ее функционирования.

Настоящий стандарт может применяться всеми организациями независимо от их типа, размера, характера и сложности бизнеса, в государственном и частном секторе и общественными организациями.

     2 Нормативные ссылки

В настоящем стандарте использована нормативная ссылка на следующий стандарт:

ГОСТ Р 53894 Менеджмент знаний. Термины и определения.

Примечание - При пользовании настоящим стандартом целесообразно проверить действие ссылочных стандартов в информационной системе общего пользования - на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет или по ежегодному информационному указателю "Национальные стандарты", который опубликован по состоянию на 1 января текущего года, и по выпускам ежемесячного информационного указателя "Национальные стандарты" за текущий год. Если заменен ссылочный стандарт, на который дана недатированная ссылка, то рекомендуется использовать действующую версию этого стандарта с учетом всех внесенных в данную версию изменений. Если заменен ссылочный стандарт, на который дана датированная ссылка, то рекомендуется использовать версию этого стандарта с указанным выше годом утверждения (принятия). Если после утверждения настоящего стандарта в ссылочный стандарт, на который дана датированная ссылка, внесено изменение, затрагивающее положение, на которое дана ссылка, то это положение рекомендуется применять без учета данного изменения. Если ссылочный стандарт отменен без замены, то положение, в котором дана ссылка на него, рекомендуется применять в части, не затрагивающей эту ссылку.

     3 Термины и определения

В настоящем стандарте применены термины по ГОСТ Р 53894, а также следующие термины с соответствующими определениями.

3.1 система взаимопомощи, система наставничества (buddy system): Методика, используемая в организации для оказания помощи новым сотрудникам для их эффективной акклиматизации в новой производственной среде организации и в своей новой роли.

Примечание - Система взаимопомощи включает в себя "соединение" нового сотрудника организации с уже работающим членом коллектива для оказания помощи этому сотруднику, например адресуя ему любые вопросы.

3.2 контекст (context): Условия или ситуация, в которых что-нибудь изучается или воспринимается.

Примечание - Условия и ситуация могут оказывать положительное или отрицательное воздействие, например, ситуация, при которой нехватка времени или ресурсов для обучения может негативно сказаться на получении обучающимся опыта. Наличие оказывающего помощь персонала при изучении чего-либо весьма ценного позволяет лучше усваивать опыт.

3.3 развитие (development): Процесс, который позволяет выявлять или усиливать реальные или потенциальные возможности, знания, опыт, навыки, отношения или идеи человека (организации).

3.4 анализ (оценка) (evaluation): Формальное или неформальное определение качества, эффективности и влияния процессов обучения.

3.5 обучение (learning): Продукт, рассматриваемый с точки зрения реализации и повышения знаний, навыков и норм поведения (или процесс, с помощью которого может формироваться и видоизменяться поведение).

3.6 среда обучения (learning environment): Инфраструктура и/или средства, способные поддерживать процесс обучения какого-либо сотрудника организации.

Примечание - Примерами могут служить информационные системы, позволяющие любому человеку хранить электронные учебные материалы, например электронные книги.

3.7 анализ потребности в обучении (learning needs analysis): Методический подход к анализу и идентификации потребностей людей в обучении и развитии.

Примечание - Этот процесс обычно становится частью других организационных процессов, например оценки эффективности производственной деятельности или ответом на изменения в организации (например, новые технологии, способы работы, методики или риски).

3.8 поставщик услуг по обучению (learning provider): Физическое лицо или их группа (внутри организации или вне ее), предоставляющие учебные продукты, решения и услуги.

3.9 организация (organization): Физическое лицо или их группа, которые обладают определенными функциями, сопряженными с соответствующими обязанностями, полномочиями и взаимоотношениями, необходимыми для достижения намеченных целей.

Примечание - Понятие "организация" включает в себя (но не ограничивается) микро-, малыми, средними или крупными компаниями, корпорациями, фирмами, предприятиями, органами управления, товариществами, благотворительными организациями или учреждениями (их частями или комбинациями), независимо от того, являются ли они юридическими лицами или нет, государственными или частными.

3.10 управление результативностью; управление эффективностью организации (performance management): Процесс в масштабах всей организации, необходимый для достижения общего понимания намеченных целей и методологии продвижения/развития сотрудников организации, обеспечивающих успешное выполнение поставленных задач.

3.11 система оценки персонала (performance review): Часть процесса управления хозяйственной деятельностью организации, включающая в себя оценку эффективности работы отдельных ее сотрудников, установление и согласование новых задач.

Примечание - Этот процесс может также включать в себя выявление потребностей сотрудников организации в обучении и развитии для помощи им в достижении новых целей.

3.12 заинтересованная сторона (stakeholder): Физическое лицо или их группа, которые имеют свои интересы в организации, могут влиять на нее, подвергаться ее воздействию или воспринимать себя зависимыми от принятых решений или результатов деятельности организации.

3.13 задание за пределами текущих возможностей; задание на развитие умений (stretch assignment): Проект или задание, даваемое сотруднику организации и превышающее пределы его имеющихся на сегодняшний день знаний, навыков и компетенций.

Примечание - Подобный проект/задание побуждает сотрудника работать в нестандартных ситуациях и стимулирует тем самым его обучение и развитие.

3.14 обучение (training): Организационная деятельность, направленная на оказание помощи сотрудникам организации в достижении ими необходимого уровня знаний, навыков, компетенций или норм поведения с целью повышения производительности их труда.

3.15 ценность (сотрудника) (value): Достоинства и возможности людей, которыми они обладают благодаря своим уникальным знаниям, навыкам и способностям.

Примечание - Термин "неотъемлемая, внутренняя ценность" сотрудника в данном документе введен по принципу сотрудников как таковых, а не только по приносимой ими своей организации финансовой прибыли (или по ее денежному эквиваленту).

     4 Индивидуальное обучение и развитие

     4.1 Общие положения

Несмотря на то что обучение является естественным процессом, люди обычно не обучаются так эффективно, как были бы должны или могли. На способ обучения могут влиять его контекст, приоритеты, возможности и доступные ресурсы. Ряд различных индивидуальных факторов может стимулировать обучение, а также влиять на его результаты (см. таблицу 1 и разделы 4.2-4.4).

Таблица 1 - Обучение и развитие: контекст, факторы содействия и конечные результаты

     4.2 Контекст и приоритеты